POR QUE MANTER O LIMITE LEGAL DE 44 HORAS SEMANAIS DE TRABALHO?

Fonte: CNI, Confederação da Indústria

RESUMO EXECUTIVO

A indústria brasileira reconhece a importância de se buscar melhores condições de trabalho e maior qualidade de vida para os trabalhadores. No entanto, propostas que impõem, por meio de alteração constitucional, a redução da jornada de trabalho para 36 horas semanais e a adoção de uma semana de apenas quatro dias, sem redução salarial, representam um risco significativo à competitividade do país, à sustentabilidade dos negócios e à geração de empregos formais.

O Brasil já apresenta, na prática, jornadas inferiores ao limite legal de 44 horas – resultado de negociações entre empresas e trabalhadores. Essa flexibilidade, assegurada pela Constituição, permite adaptar a jornada às necessidades de cada setor, preservando empregos e produtividade.

Impor uma redução generalizada por lei, especialmente em um país com produtividade ainda estagnada e alto custo do trabalho formal, pode resultar em:

• Aumento expressivo de custos para o setor produtivo, estimado em mais de R$ 170 bilhões apenas na indústria; • Redução da produção, perda de competitividade e retração do PIB;

  
  

• Dificuldade de adaptação para micro e pequenas empresas, que não dispõem de recursos ou estrutura para ampliar equipes;

  
  

• Pressão sobre salários sem ganho de produtividade, elevando a inflação e a informalidade.

A experiência internacional demonstra que jornadas reduzidas estão associadas a países com alta escolaridade, forte incorporação tecnológica e elevado nível de produtividade – realidades ainda distantes da brasileira. Além disso, não há precedentes internacionais de redução da jornada semanal para quatro dias por imposição legal.

A solução está na valorização da negociação coletiva e na criação de um ambiente econômico estável, com segurança jurídica, educação de qualidade e investimentos em inovação, que realmente promovem o crescimento e a geração de empregos de qualidade.

A DURAÇÃO DO TRABALHO NO BRASIL

O debate sobre a redução legal da jornada de trabalho no Brasil deve começar pelo entendimento do quadro atual e das possíveis consequências dessa mudança. Trata-se de uma medida com impacto amplo, que propõe uma solução única para realidades produtivas muito distintas – sem considerar a atividade desempenhada, a capacidade econômica dos setores ou as condições específicas do mercado de trabalho.

Os limites legais. Atualmente, os limites estabelecidos pela Constituição brasileira são os seguintes:

i) jornada (diária) de trabalho regular de até 8h;

ii) por semana, duração de até 44h semanais;

iii) casos esses limites sejam ultrapassados, deve ser pago, para cada hora além do limite, no mínimo 50% a mais;

iv) é admitida, ainda, a compensação de horários por meio de acordo ou convenção coletiva, permitindo que o número de horas trabalhadas a mais ou a menos em determinado período seja ajustado em outro;

v) é facultada também a redução da duração do trabalho por acordo ou convenção coletiva;

vi) garante-se, no mínimo, 1 dia de repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos. Assim, há a escala “máxima” de semana de trabalho: de até 6 dias, com 1 de descanso, ou seja, “escala 6x1”

1. Necessário destacar que esses são os limites máximos. Na prática, muitos trabalhadores, categorias e mesmo atividades produtivas têm limites diários ou semanais menores, estabelecidos por negociação coletiva ou por negociação direta com o empregador, por especificidades do contrato de trabalho ou particularidades legais, a exemplo dos que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, com limite normal de 6 horas diárias (salvo negociação coletiva)2 , ou os bancários, com limite diário de 6 horas e semanal de 30 horas3 . Essas diferenças implicam, ao fim, em diferentes escalas de trabalho. Com isso, na prática, o número efetivo de horas e dias de trabalho realizadas é distinto (menor) do que os limites legais, demonstrando a importância de que haja um limite mais elevado, dentro do qual possam ser convencionadas escalas adaptadas a cada realidade produtiva.

A realidade prática. Enquanto, pela legislação, o teto de duração semanal do trabalho é de 44 horas, quando se analisam os dados efetivos de trabalho disponibilizados no Brasil, a situação mostra uma realidade diferente, com variações importantes por setores.

Há anos a média horária semanal praticada no Brasil tem sido de cerca de 39 horas. Nos dados do último trimestre divulgados pelo IBGE4 , a média de todos os trabalhadores foi de 39,3 (inclusive trabalhadores na economia informal). Ou seja, em média, no Brasil, a duração semanal do trabalho praticada é de menos de 40 horas.

Entre os diferentes setores da economia brasileira, a situação varia bastante, conforme exemplificado nos dados a seguir.

A diferença entre a jornada legal e a praticada no país reflete a existência de necessidades distintas entre setores e regiões, que adaptam seu regime de trabalho ao que é necessário, dentro da lei, para manter um mínimo de competitividade e produtividade, em especial no setor privado.

A conclusão que se pode ter sobre tais dados é que há necessidade de que, no Brasil, exista uma boa margem de flexibilidade para que as empresas estabeleçam suas rotinas de trabalho (o que inclui o horário de trabalho), respeitados os limites legais, de modo a privilegiar as especificidades de cada contexto produtivo. E esse é o cenário que a legislação brasileira garante: limites adequados de trabalho, com possibilidade de ajustes específicos para cada realidade. Por essas razões, o limite de 44 horas semanais é necessário.

O DEBATE ATUAL SOBRE A REDUÇÃO POR LEI DO LIMITE CONSTITUCIONAL DE HORAS DE TRABALHO

Nos últimos meses, tem ganhado espaço no Congresso Nacional a tramitação de propostas de emenda à Constituição (PECs) que pretendem reduzir o limite máximo de horas de trabalho permitido por lei no Brasil. A principal delas, a PEC 08/2025, propõe a redução da jornada semanal de 44 para 36 horas, com semana de apenas quatro dias de trabalho (escala 4x3) e sem redução proporcional dos salários.

Outras proposições similares também estão em debate, sugerindo limites de 36 a 40 horas semanais, com diferentes períodos de transição. Algumas destacadas:

No geral, a discussão sobre a redução por lei do limite semanal de trabalho se baseia na justificativa de que a redução refletiria um movimento global em direção a modelos com menos dias de trabalho, a fim de alcançar melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores e de seus familiares. Neste sentido, por exemplo, a justificativa da PEC 08/2025 afirma que a semana de trabalho de 4 dias está sendo adotada em todo o mundo, e impulsionaria a economia brasileira com geração de empregos, e que ela promoveria “aumento na produtividade e na eficiência das empresas”.

Contudo, essa premissa não se sustenta na prática.

Em primeiro lugar, a semana de 4 dias de trabalho não está sendo internacionalmente adotada. Na verdade, não há notícia de qualquer país no mundo que impôs, por lei, semana de trabalho de 4 dias, com 36 ou menos horas.

Um exemplo citado com frequência é o da Bélgica, que aprovou uma lei permitindo a adoção da jornada 4x3, desde que acordada com o empregador – ou seja, depende da concordância expressa deste. Além disso, não foi prevista redução das horas trabalhadas: aquilo que já era praticado anteriormente (38 horas) passa a ser condensado em menos dias. Por exemplo, uma pessoa que trabalha 7 horas e 36 minutos por dia, 5 dias por semana, passaria a trabalhar 9 horas e meia por dia, 4 dias por semana. Não mais do que 1% dos trabalhadores do país adotaram esse regime de trabalho5 .

Outro ponto é que a redução da semana de trabalho para 4 dias não necessariamente implicará em melhoria da qualidade de vida. Com o estabelecimento do limite constitucional de duração do trabalho a 4 dias semanais, sem redução do salário, haverá necessidade de que o mesmo volume de trabalho seja realizado em menos tempo, para manter a produtividade por trabalhador, com possível reflexo em níveis de estresse, o que poderia afetar negativamente a qualidade de vida e o equilíbrio profissional e pessoal.

Em relação à economia, a PEC teria altíssimo custo, na casa das centenas de bilhões para o Brasil, e poderia gerar desemprego e baixa competitividade do país. Neste sentido, estimativa da CNI aponta um impacto de aumento de gastos com empregados formais na economia brasileira de 20,7%6 .

Além disso, a redução da duração do trabalho não se reflete no aumento da produtividade. Há setores e tarefas que se beneficiam mais de funcionamento e operação contínuos, e uma diminuição dessas horas poderia, de fato, prejudicar a produtividade e resultados das empresas.

Assim, as alegações de que a redução da jornada traria benefícios devem ser analisadas com cautela. Os impactos reais – sobre empresas, trabalhadores e a economia – tendem a ser negativos. Ajustes de jornada devem ser feitos via negociação, e não por imposição legal.

Setores industriais que dependem de processos contínuos, como manufatura e produção em série, podem enfrentar desafios significativos com a implementação de semanas de trabalho mais curtas.

A via adequada para ajustes na duração do trabalho, tanto diário como semanal, não é por lei, mas por acordos entre empregadores e empregados, por meio da livre negociação como caminho para o atendimento das necessidades de ambos. Afinal, empregados e empregadores são quem melhor conhecem as características, a realidade e o potencial de seus setores de atividades. Por isso, podem chegar a acordos equilibrados, que busquem objetivos comuns, compartilhem resultados e garantam o crescimento econômico e a criação de empregos.

A seguir, serão apresentadas respostas para as principais dúvidas sobre os efeitos da redução legal da jornada semanal, com base em dados concretos e experiências reais.

DÚVIDAS E RESPOSTAS SOBRE A REDUÇÃO POR LEI DOS LIMITES DE DURAÇÃO DO TRABALHO

3.1 QUAIS AS CONDIÇÕES NECESSÁRIAS PARA A CRIAÇÃO DE EMPREGOS?

A criação de empregos é um fenômeno complexo. Não basta aprovar uma lei para que os postos de trabalho surjam automaticamente – se fosse assim, o desemprego não existiria. A geração de empregos depende de múltiplos fatores econômicos e institucionais. A abertura de postos de trabalho é uma questão que envolve vários fatores, em especial a existência de um ambiente favorável de negócios, que promova a confiança dos investidores e investimentos, com segurança jurídica, perspectivas positivas para a economia e o mercado consumidor, a situação financeira das empresas e a qualificação de trabalhadores disponíveis. Em todo caso, um elemento é fundamental: a necessidade do crescimento econômico.

Em publicação do Banco Nacional do Desenvolvimento (BNDES), Sheila Najberg e Solange Paiva Vieira concluem que entre crescimento econômico e geração de empregos há uma associação positiva7. Confirmando essa tese, Ana Paula Ferreira Samary assevera que há “correlação negativa entre a taxa de desemprego e o PIB real para o Brasil no longo prazo”8 . Essa constatação pode ser verificada no gráfico abaixo, que traz a taxa de variação percentual do Produto Interno Bruto (PIB) anual do Brasil e a taxa de desemprego em cada ano:

Ao se analisar o gráfico acima, percebe-se que períodos de baixa atividade econômica (como as recessões de 2015-2016 e 2020) são seguidos de alta na taxa de desemprego nos anos subsequentes. Do mesmo modo, quando há crescimento (2021, 2022), a tendência é que haja queda no desemprego.

A explicação simplificada é que o crescimento da economia impulsiona o consumo e aumenta as vendas do comércio e da indústria. Para atender à demanda, as empresas investem na produção, tanto por meio de novas instalações, como por máquinas e processos mais modernos e eficientes. Esses investimentos exigem a contratação de empregados. Ou seja, a geração de empregos está ligada ao crescimento econômico sustentado.

3.2 A REDUÇÃO DO LIMITE CONSTITUCIONAL DE DURAÇÃO DO TRABALHO, SEM A DIMINUIÇÃO DOS SALÁRIOS, ESTIMULARÁ INVESTIMENTOS E EMPREGO?

Não. Os investimentos crescem quando as empresas encontram um ambiente propício aos negócios e uma infraestrutura adequada ao incremento da produção. A redução do limite constitucional de duração do trabalho, ao contrário, não é um indutor de investimentos. Na verdade, ela pode representar um obstáculo à expansão da produção e, portanto, de investimentos e empregos, pois elevará os custos das empresas.

Em uma perspectiva simplista, reduzir o limite constitucional de duração do trabalho sem uma redução correspondente nos salários parece ser uma solução para distribuir horas de trabalho entre um número maior de trabalhadores. Um argumento frequentemente apresentado, embora tecnicamente impreciso, considera que, se uma empresa precisa de 440 horas para produzir determinada quantidade de seu produto, e essas horas são distribuídas entre 10 empregados com jornada de 44 horas semanais, a redução dessa jornada para 40 horas exigiria a contratação de um 11º empregado para manter o mesmo nível de produção. No entanto, na prática, esse ajuste não é simples como aparenta, por diversas razões, tais como:

• A eficiência e a produtividade não são garantidas pelo simples fato de haver mais pessoas no local de trabalho. A produtividade é muitas vezes alcançada por meio de inovações tecnológicas, otimização de processos, qualificação de pessoal e investimentos em capital humano e tecnologia, e não apenas pela disponibilidade de horas de trabalho;

• Redução do limite constitucional de duração do trabalho pode restringir a flexibilidade necessária para empresas se adaptarem a demandas sazonais e variações econômicas. Com menos flexibilidade, as empresas podem se tornar menos ágeis e competitivas;

  
  

• A dinâmica do mercado de trabalho é influenciada por tendências mais amplas da economia do que somente as horas trabalhadas. A redução do limite de duração do trabalho pode levar a um ajuste nas horas, mas não necessariamente reflete na criação de novos empregos. Pode ser, por exemplo, que não haja recursos para novas contratações e os empregados tenham que manter a produtividade em menos tempo, o que vai de encontro à tese de melhoria da qualidade de vida;

• Pequenas e médias empresas, que correspondem a 52%9 do emprego formal no país, dificilmente contratarão empregados para repor as horas de trabalho que deixariam de ser trabalhadas com a redução da jornada. Isso porque tendem a não ter espaço financeiro disponível a essa contratação, ou mesmo espaço físico para comportar mais empregados.

  
  

Exemplo: uma pequena empresa pode ter 14 empregados que, cumprindo 44 horas semanais, produzem, por semana, o correspondente a 616 horas de trabalho. Se ocorrer a redução para, por exemplo, 40 horas de trabalho, esses mesmos 14 empregados produzirão 560 horas. Faltarão, para manter a mesma produção anterior, 56 horas. Por limitações físicas, a empresa pode comportar, em seu estabelecimento, apenas 14 empregados. Isso a fará perder 56 horas de produção. Por outro lado, se a empresa tiver capacidade financeira e espaço físico de trabalho para mais um empregado, com 15 trabalhadores somente produzirá 600 horas, e ficarão faltando 16 horas. Ou seja, além do aumento de custos com eventual nova contratação (para aproximar do volume de produção anterior), ainda ficarão faltando horas, pois pode não haver sentido econômico em contratar um empregado para realizar apenas 16 horas. Fica fácil de se visualizar que empresas, especialmente pequenas e médias, podem vivenciar não só aumento de custos, como também perda do volume de produção e, por fim, perda de competitividade, de mercados, de empregos.

Esses são apenas alguns dentre os motivos pelos quais a redução do limite constitucional de duração do trabalho não é eficaz para geração de empregos.

3.3 QUAIS SERÃO OS EFEITOS ESPERADOS DA REDUÇÃO DA JORNADA SEM A REDUÇÃO DOS SALÁRIOS?

REDUZIR O LIMITE CONSTITUCIONAL NÃO SIGNIFICA GERAR EMPREGOS

Entre as alternativas que as empresas podem avaliar, estão, por exemplo:

1. Investimento em tecnologia avançada, visando a otimizar os recursos e fortalecer a eficiência operacional, sem contratar novos empregados;

2. Reavaliação dos níveis de produção para assegurar uma operação equilibrada e alinhada com a demanda atual do mercado;

3. Incentivos à produtividade por meio de treinamento e desenvolvimento contínuo do quadro de colaboradores existente.

Reduzir a jornada de trabalho sem uma redução proporcional dos salários implicará aumento dos custos diretos e indiretos da produção. Caso as empresas optem por contratar novos empregados para manter o nível de produção, enfrentarão elevação de despesas com salários, encargos legais e benefícios, como plano de saúde, previdência privada, auxílio-creche, transporte e alimentação. De acordo com estudos da CNI10, uma eventual redução legal da jornada para 36 horas semanais, no modelo 4x3, elevaria os custos diretos da indústria com empregados formais em R$ 178,8 bilhões11 – o que representaria um acréscimo de 25,1% em relação ao custo estimado para 2023.

No setor público, o impacto também seria severo. Estima-se um aumento de R$ 150,4 bilhões nos custos com empregados formais, equivalente a 23,7% do total estimado para 2023. Somente os municípios arcariam com quase R$ 50 bilhões desse montante – cerca de um terço do total.

Em custos indiretos, como aumento de preços de fornecedores, estima-se uma elevação adicional de R$ 4,6 bilhões apenas para órgãos do Poder Executivo Federal com status de ministério. Na economia como um todo, o gasto com empregados formais pode subir 20,7%. Tanto para a Indústria como para a economia como um todo, a maior demanda por mão de obra deve pressionar ainda mais o mercado de trabalho, que atualmente registra taxa de desemprego historicamente baixa. Com a maior demanda, é provável que exista pressão para mais aumentos no valor do salário-hora, sem que tenha ocorrido ganho algum de produtividade, o que, enfim, pode levar a uma crise econômica.

Esses cálculos já representam um aumento expressivo e ainda não incluem despesas indiretas com recrutamento, treinamento, equipamentos, infraestrutura e fornecedores. Muitas empresas, sobretudo as pequenas, não conseguirão absorver esses encargos adicionais. Além disso, em um cenário de baixo crescimento econômico e restrição ao crédito, o risco de retração nos investimentos é elevado. Nesse caso, as horas de trabalho perdidas podem não ser repostas, resultando em redução da produção, queda do PIB, diminuição da massa salarial, retração do faturamento setorial e da arrecadação de impostos.

Estudo da FGV/IBRE12 aponta que, considerando apenas o fator trabalho, a redução da jornada pode provocar uma retração de até 11,3% do PIB13 além de aumento no desemprego e na informalidade. A FIEMG14 estima um impacto ainda maior: queda de até 16% do PIB, acompanhada de redução no nível de emprego, massa salarial, faturamento e arrecadação tributária.

3.4 COMO OS DEMAIS PAÍSES TRATAM A QUESTÃO DOS LIMITES SEMANAIS DE DURAÇÃO DE TRABALHO?

A tendência dos países é fixar o limite legal de duração da jornada em um patamar tal que permita certa flexibilidade para que os atores das relações de trabalho estabeleçam a duração em um nível mais baixo. Tanto que vários países desenvolvidos, como Alemanha, Dinamarca, Irlanda e Países Baixos, preveem legalmente semana de trabalho de até 48 horas semanais.

Acordos entre empregados e empregadores reduziram a jornada média no Brasil para cerca de 39 horas (IBGE).

Assim, o patamar mais elevado permite que a livre negociação entre empregados e empregadores defina a duração do período de trabalho de acordo com as necessidades das empresas, do segmento em que atuam e do momento econômico. O quadro a seguir traz alguns países selecionados:

Nos países do G20, a média de horas semanais trabalhistas estabelecida pela lei é de 42,61h. Nos países da OCDE, média muito próxima: 42,46 horas. Portanto, a realidade legal brasileira atual não está distante da realidade internacional.

Vale destacar que, de forma geral, os países com menor duração do trabalho (diária ou semanal) têm alta produtividade, fruto de maior nível tecnológico nas atividades produtivas e melhores índices de escolaridade, o que os deu condições de suportar essa redução.

Esse fenômeno não ocorreu e nem está ocorrendo com o Brasil. Com efeito, temos um país com produtividade relativamente baixa, tanto por empregado quanto por hora trabalhada, e menores índices de tecnologia e de escolaridade. Nesse sentido, o já citado estudo da FGV/IBRE aponta que os níveis de produtividade do trabalho no Brasil têm apresentado estagnação há décadas. Entre 1981 e 2024, a produtividade por trabalhador cresceu, em média, apenas 0,2% ao ano, e a produtividade por hora trabalhada, apenas 0,5% ao ano17.

O Brasil ainda enfrenta desafios significativos em produtividade. Atualmente, o país ocupa a 100ª posição em produtividade por trabalhador e a 91ª em produtividade por hora, segundo a OIT – um desempenho muito inferior ao de países como Irlanda, Noruega, Estados Unidos e Bélgica, cujas produtividades são de 3 a 6 vezes superiores à brasileira.

5 POR QUE A LIVRE NEGOCIAÇÃO É IMPORTANTE PARA EMPRESAS E EMPREGADOS?

Como já demonstrado, é comum que países desenvolvidos estabeleçam limites legais mais amplos de jornada, justamente para permitir que empregadores e empregados negociem condições específicas conforme as realidades de cada setor. Com efeito, empresas e empregados têm uma avaliação mais precisa da própria situação vivida e do impacto dos movimentos de expansão ou de retração da economia sobre o mercado consumidor dos produtos e serviços que oferecem. Por isso, podem fechar acordos realistas e decisivos para adequar os níveis de produção a eventuais adversidades do mercado.

28% dos instrumentos coletivos vigentes constantes no Mediador/MTE têm cláusulas sobre prorrogação/ redução de jornada

Um exemplo relevante vem do setor automobilístico na Itália. Trabalhadores e empregadores firmaram acordos que previam jornadas mais longas para evitar a transferência da produção para outros países com custos mais baixos19. Casos semelhantes ocorreram também na Alemanha e na França20.

No Brasil, a negociação coletiva já é uma realidade consolidada. Segundo levantamento no sistema Mediador do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), entre 1º de julho de 2024 e 30 de junho de 2025, foram registrados mais de 6.192 instrumentos coletivos com cláusulas sobre prorrogação ou redução da jornada de trabalho. Isso representa cerca de 28% dos instrumentos coletivos vigentes no período21.

3.6 O AUMENTO DE CUSTOS OCORRE TAMBÉM QUANDO A REDUÇÃO DA JORNADA É NEGOCIADA LIVREMENTE?

Não. Na livre negociação, empregados e empregadores conseguem harmonizar seus interesses. Ao buscar um equilíbrio, os acordos possibilitam traçar objetivos comuns, vislumbrar perspectivas e compartilhar resultados. Por exemplo, esses acordos podem prever que os ganhos de produtividade retornem aos trabalhadores na forma de redução da jornada, aumento salarial, benefícios ou até mesmo com a criação de novos postos de trabalho.

A livre negociação permite que empregadores e empregados tracem objetivos comuns e compartilhem os resultados

A situação é diferente quando se tenta impor normativamente uma jornada única para realidades diversas. Isso pode desconsiderar as especificidades de cada setor e as particularidades dos trabalhadores, resultando em soluções menos eficientes e em desvantagens competitivas para as empresas. Por isso, a adaptação das normas trabalhistas deve promover flexibilidade e atender às demandas de uma economia dinâmica, incentivando o diálogo contínuo, a participação e a negociação coletiva, com o objetivo de criar ambientes de trabalho mais justos e produtivos.

3.7 O QUE REALMENTE GERA EMPREGO: AMBIENTE ECONÔMICO FAVORÁVEL AOS NEGÓCIOS, EDUCAÇÃO E A BOA FORMAÇÃO PROFISSIONAL DOS TRABALHADORES

A verdadeira alavanca para a geração de empregos está na criação de um ambiente econômico propício aos negócios, sustentado por diversos fatores, como um quadro regulatório estável e previsível (garantindo segurança jurídica, inclusive nas relações de trabalho) e infraestrutura adequada. O investimento empresarial e a expansão das atividades econômicas geram empregos, não a mera redução legal do limite constitucional da duração do trabalho.

A educação e a formação profissional são elementos essenciais nesse processo. Trabalhadores com alto nível de educação e com habilidades atualizadas são mais produtivos e adaptáveis às constantes mudanças do mercado de trabalho. Uma força de trabalho qualificada constitui um diferencial competitivo que atrai investimentos e permite que as empresas explorem novas oportunidades de negócios.

O Brasil precisa investir significativamente na formação. Muitas vagas ficam disponíveis por falta de qualificação adequada dos candidatos. Conforme os dados do Mapa do Trabalho Industrial22, entre 2025 e 2027 será necessário qualificar e requalificar cerca de 14 milhões de profissionais: 2,2 milhões demandarão formação completa, enquanto 11,8 milhões, já inseridos no mercado, precisarão de requalificação nos próximos anos. Além disso, nos últimos quatro anos (comparando o 1º trimestre de 2021 com o 1º de 2025), o percentual de indústrias que relatam dificuldade devido à falta ou ao alto custo da mão de obra saltou de 9,4% para 22,4%23. Portanto, com educação e formação profissional de qualidade, os trabalhadores estarão mais preparados para garantir seus empregos, podendo acompanhar as transformações necessárias à modernização e ao aumento da produtividade e competitividade do Brasil.

A combinação de um ambiente de negócios favorável – com ênfase em segurança jurídica, investimentos, educação e formação profissional – constitui o verdadeiro motor da geração de emprego.

Um exemplo bem-sucedido é o do SENAI. Segundo a Pesquisa de Acompanhamento de Egressos 2021- 2023, 84,4% dos técnicos de nível médio formados pela entidade encontram colocação no mercado de trabalho. Os alunos do SENAI encontram colocação no mercado de trabalho porque desenvolveram habilidades e dominam conhecimentos que atendem às exigências de expansão, diversificação ou qualificação da produção. Os ganhos de produtividade podem ser revertidos em melhores salários, benefícios e mais empregos.

Ou seja, a boa formação não apenas facilita a criação de empregos, mas também melhora a qualidade desses postos de trabalho. Isso porque empregadores valorizam empregados que contribuem para a melhoria da eficiência e para a inovação dentro de suas operações. Além disso, uma força de trabalho qualificada tem maior capacidade de sustentar salários dignos e de prosperar em ambientes de trabalho mais complexos e tecnicamente exigentes.